Мечта каждого hr-директора - перебирать стопку резюме, полученных от высококвалифицированных специалистов и менеджеров, а не искать их круглосуточно с короткими перерывами на оправдательные беседы с теми, кто направил заявку на подбор персонала...

Система мотивации должна притягивать соискателей!

Система мотивации персонала должна предлагать соискателям условия сотрудничества, которые:

• внушают абсолютный оптимизм - специалистам и менеджерам, способным принести пользу Компании. Это "свои специалисты"

• повергают в полное уныние - тех, кто не подходит Компании либо в силу своих компетенций, либо своим видением производственного процесса. Это "чужие специалисты"

С точки зрения ценности их вклада в итоговый результат деятельности Компании

На основании результатов оценки:

• "свои" специалисты с удовольствием продолжают трудиться в Компании

• "чужие" специалисты готовы покинуть Компанию, без разжигания конфликтов

Взаимоотношения между Компанией и Персоналом - это товарно-денежные взаимоотношения. В чистом виде!

Выстраивайте систему мотивации, соблюдая интересы всех сторон: Компании и Персонала

Каждый элемент вознаграждения сотрудника должен иметь экономический смысл не только для него, но и для Компании!

В каждом принимаемом/внедряемом решении в области управления персоналом, в явном(!) виде, должны быть обозначены Интересы Компании и Интересы Сотрудников!
Тогда, с высокой долей вероятности, эти решения будут верны и Вы получите от их реализации ожидаемый эффект

Это некорректный вопрос...

Результат оптимизации системы вознаграждения сотрудников - повышение эффективности управления фондом оплаты труда, а не его увеличение!

Основная задача системы мотивации - заставить работать текущий ФОТ и контролировать динамику изменения отношения ФОТ/Доход, как ключевого показателя эффективного использования трудовых ресурсов

• управление структурой персонала и структурой ФОТ посредством:

  • выстраивания политики управления персоналом с учетом понимания значимости каждой должности для достижения целей компании и степень ее влияния на стратегию компании (инструмент - система оценки должностей)
    Политика в области управления персоналом - это не рекламный буклет, выложенный на официальном сайте! Это конкретная позиция компании в отношении выстраивания взаимодействия с персоналом различных категорий

  • проектирование структуры вознаграждения сотрудников с учетом бюджетных ограничений, обусловленных, прежде всего, экономическими условиями деятельности компании
    Это не означает: "Не платить, если это возможно"!
    Это означает: "Платить Обязательно, но Правильно"!

• выстраивание прозрачной справедливой системы оценки персонала, проводимой на регулярной основе:

Это не система контрольных процедур!

Это культура взаимодействия в рамках существующих товарно-денежных взаимоотношений: постановка задачи и прием результата, с учетом разумных требований по соблюдению регламентной и трудовой дисциплины!

Вашему вниманию:

Подборка быстрых решений, позволяющих в кратчайшие сроки увеличить эффективность работы текущего фонда оплаты труда, поможет Вам определить подход, наиболее оптимальный для Вашей компании

Обратите внимание на корпоративные семинары и проект-тренинги, результатами которых являются прототипы отдельных блоков системы мотивации или полнофункциональные решения для Вашей Компании

Открытые семинары и тренинги помогут Вам освоить технологии разработки и эксплуатации того или иного мотивационного инструмента в условиях деятельности Вашей Компании

Открытые мероприятия:

• Мотивация персонала: как разработать, чтобы внедрить?

• Комплексная система мотивации Персонала: от теории к практике

• Проект-Тренинг: Разработка комплексной системы мотивации персонала

• Семинар: Система мотивации персонала. Эффект корпоративной сауны

• Проект: Комплексная система мотивации "под ключ"