+7(495) 997-2040
Управление экономикой Управление персоналом

версия для печати
Семинары и тренинги

Оценка персоналаПервейшим мотиватором людей является обратная связь, постоянное осознание результатов их деятельности 

Кеннет Бланшар, Спенсер Джонсон
«Менеджер за одну минуту»


...В системе оценки персонала должно быть удобно ЗАРАБАТЫВАТЬ. Зарабатывать и сотрудникам и компании...

Пометки Алекса в блокноте


  ...Система оценки персонала создается не в усиление контроля за деятельностью сотрудников, но во имя справедливого распределения совместно заработанных благ...

Эффективная Система Оценки Персонала

Технология проведения оценки персонала

Методические рекомендации


 

Все очень просто!!!

Финальный шаг оценки сотрудника - начисление вознаграждения

Если оценка сотрудника не имеет прямой связи с формированием его вознаграждения, она деморализует персонал, превращаясь в бутафорию

Процедуры оценки персонала не должны иметь ничего схожего с контрольными процедурами!

Процедуры системы оценки результатов деятельности направлены на обеспечение формализации переговорного процесса между нанимателем (в лице менеджера) и исполнителем (сотрудником) по вопросу:

  • оценки полученного результата

  • причитающегося сотруднику вознаграждения

Процедуры системы оценки должны максимально встраиваться в текущую деятельность компании

Если для реализации регламента или процедуры системы оценки персонала требуется отвлечь основной профсостав компании от исполнения непосредственных обязанностей - откажитесь от этой системы оценки и извинитесь перед персоналом за организационную ошибку!

система оценки должностей

  Отдельные вопросы разработки системы оценки персонала

Что такое комплексная оценка персонала?


 

Ставя перед собой задачу оценки сотрудников, необходимо иметь представление об их:

  • результативности на определенном временном интервале

  • квалификации - с точки зрения сопоставления знаний, навыков, опыта сотрудника с требованиями, соотнесенными с должностной позицией, которую он занимает

Речь идет о необходимости проведения комплексной оценки персонала, состоящей из:

  • оценки результатов деятельности - на основании ключевых показателей (KPI's)

  • оценки по компетенциям - на основании:

    • требований, предъявляемых к должностям и описанных в системе оценки должностей

    • фактического подтверждения своей компетентности сотрудником (документы об образовании, сертификаты, тесты, прочее)

Такая комплексная оценка дает всю необходимую информацию для:

  • проверки актуальности требований должностей

  • выстраивания программ развития и обучения

  • принятия решения об изменении вознаграждения сотрудника (см. раздел Структура вознаграждения)

Еще подробнее о комплексной оценке персонала читайте здесь

Об оценке результатов деятельности персонала и KPI's


 

Компания ждет от сотрудников результативности, которая измеряется показателями:

  • финансово-экономическими - измеряют количественное выражение факта исполнения задачи/функции: объем продаж, объем производства, количество обработанных операций

  • качественными - дополнительные показатели, отражающие:

    • качество исполнения задачи/функции (объективные): количество клиентских жалоб, своевременность сдачи отчетных документов

    • прочие специфические аспекты деятельности сотрудника (субъективные): работа в команде, исполнительская дисциплина

При формировании систем показателей оценки деятельности сотрудника необходимо учитывать, что результирующий набор показателей должен:

  • максимально описывать все требования, предъявляемые к результату его деятельности - все, что не указано будет проигнорировано

  • не быть избыточным - иначе значимость каждого показателя будет слишком низка, чтобы сотрудник обратил на него внимание

  • максимально опираться на количественные показатели - они объективны

  • не провоцировать внутреннюю конкуренцию - компании важен  итоговый результат, а не результат одного сотрудника

Как должны работать показатели оценки результатов деятельности


 

Разрабатываемые системы показателей оценки деятельности:

  • жестко регулируют горизонтальные связи между сотрудниками и между подразделениями

  • выстраивают взаимодействие сотрудников по принципу эстафеты, где всем очевидно, что:

    • компания заинтересована в итоговом результате

    • компания видит вклад каждого сотрудника в совокупный результат

Бонусные карты оценки результатов деятельности


 

Бонусные карты - настоящие производственные "пинарики", в которые сотрудники влюбляются!

Оценка результатов деятельности персонала

Групповые показатели - только измеримые! Их задача - обеспечить заинтересованность сотрудника в командном результате (результате подразделения/функционального блока/проекта)

Персональные показатели - желательно использовать только измеримые, если возможно только качественная оценка, то конкретизируйте ее составляющие (например, что такое "лояльность" и чем от нее отличается "нелояльность")

Оценка руководителя - качественная оценка, которую дает руководитель своему подчиненному. Оставьте на нее совсем небольшой вес, но именно эта оценка:

  • "включает" конструктивный переговорный процесс между менеджером и его сотрудником

  • или в короткие сроки высвечивает явный конфликт, который требует внимания других заинтересованных лиц (HR-департамент, вышестоящее руководство)

  У Вас есть право на получение бесплатной часовой On-Line консультации
+7(495)997-20-40

Разработка системы оценки результатов деятельности. Подходы и Решения


 

Основной инструмент системы оценки результативности сотрудников - бонусная карта, содержащая ключевые показатели оценки результатов деятельности (KPI's)

Разрабатываться и внедряться система оценки может на выделенных участках организационно-функциональной структуры компании. И это самый оптимальный путь - начать с коммерческих подразделений, учитывая, что вознаграждение сотрудников этих подразделений уже предполагает наличие определенного количества оценочных показателей

Шаг за шагом "втягивая" смежные подразделения в систему оценки результативности, вы сможете разрабатывать более качественные системы персональных KPI's, что позволит получить отдачу (реальную финансово-экономическую отдачу!) уже в первые месяцы эксплуатации вновь введенных бонусных карт

Еще одно преимущество подобного подхода - это абсолютно эволюционный путь!

И этот путь не растянется на более долгий срок, чем если Вы зададитесь целью разработать всю систему бонусных карт "за один присест"! С учетом того, что Вам не придется "проталкивать свои разработки в массы" (этап внедрения), так как они гармонично встроятся в текущую деятельность, момент, когда бонусные карты начнут работать на компанию, наступит гораздо раньше, чем при стандартном подходе ВВС ("Все, Всем и Сразу!"Money mouth)

Система оценки результатов деятельности персонала может быть реализована на базе:

  • Excel-моделей (набор бонусных карт)

  • инструментальных средств QPR ScoreCard, что позволяет встроить процедуры системы в регулярную деятельность компании с минимизацией затрат на их проведение

Путеводитель по решениям:

Система оценки персонала. Семинары и тренинги


 

Открытые мероприятия:

Корпоративные мероприятия:

Корпоративные семинары и тренинги


В раздел: Управление персоналом

© ООО "Агентство инновационных технологий"
 
Тел. +7 (495) 997-20-40
info@agency-i2b.ru

СЃ