+7(495) 997-2040
Управление экономикой Управление персоналом

версия для печати
Семинары и тренинги

Грейдирование должностей24 января 1722 года, императором Петром I утвержден Табель о рангах – закон о порядке государственной службы в Российской Империи...
И был положен конец бестолковым спорам на предмет того, а чей же чин важнее для достижения целей государственных. И представители всех многочисленных чинов и должностей занялись делом своим...

...
Сколько времени и денег потребовалось Петру I, чтобы единожды и надолго внести ясность в процесс чинопроизводства?
Вряд ли этот прожект отнял много сил у нетерпеливого императора. Да и нет свидетельств, что за время его реализации казна Российская оскудела...

Из блокнота Алекса

Система грейдов - это табель о рангах Вашей компании

Какую методику использовал Петр I, формируя свой табель о рангах?


 

Вероятнее всего - те же факторы, характеризующие:

  • требования к лицу, занимающему ту или иную должность

  • степень влияния должности на политику и экономику государства - близость должностного лица к эпицентру принятия решений государственной важности

За ранжированием чинов и должностей (по классам) последовало утверждение свода льгот и привилегий, причитающихся государственным служащим и чиновникам. И это внесло полную ясность во взаимоотношения между сановниками и советниками...

Параметры системы классов/грейдов от Петра I:

  • область покрытия - ВСЯ РОССИЯ!

  • работала БЕЗОТКАЗНО!

  • в разработке стоила НИСКОЛЬКО ДЕНЕГ И ВРЕМЕНИ...

Что мешает Вам повторить этот прожект на территории Вашей Компании?


разработка системы грейдов проект

  Система оценки должностей (грейдировение). Часто задаваемые вопросы

Система грейдов - это громоздкая система иностранного производства, требующая привлечение серьезных сил для ее разработки и внедрения?


 

Это не так! Петр I, хоть и любил/уважал иностранных специалистов, но со своим табелем о рангах справился без них. Более того, система государственных чинов и должностей России была отлична от "западного стандарта". В том числе и потому, что такого стандарта и не было

С организационно-функциональными структурами компаний (и штатными расписаниями) дело обстоит также. Есть сходства, но каждая компания имеет право на самоопределение в вопросе проектирования своей организационной структуры

Система грейдирования не имеет привязки к какой-либо стандартной организационно-функциональной модели. Это технология систематизации должностей в компании - в любой компании!

В основе грейдирования (оценки) должностей лежит факторный анализ, который работает безотказно, при условии, что:

  • определены все факторы

  • факторы правильно (честно!) проранжированы

  • проранжированные факторы правильно применены (оценка каждого элемента по каждому фактору проведена правильно=честно)

Все работы по проектированию и внедрению системы грейдов носят исключительно технический характер. Повода для творчества система не предоставляет

Необходимым и достаточным условием получения качественного результата является политическая воля топ-менеджмента - желание первых лиц избавить свою производственную деятельность от досадных конфликтов, возникающих при рассмотрении вопросов определения или изменения вознаграждения сотруднику(ов)...

Что такое "грейд"? И что такое "грейдирование"?


 
   Вознаграждение сотрудников  
 Влияние должностей на достижение целей

Рейтинг должностей

 

Зависимость компании от сотрудника

   

Должности штатного расписания:

  • имеют различную значимость для компании
  • группируются в ранги/грейды
  • предусматривают различное вознаграждение, в пределах, установленных рангом/грейдом, с которым эти должности соотнесены

Каждая должность компании объединяет набор функций, для реализации которых и нанимаются специалисты. Работы, выполняемые сотрудниками, вносят различный вклад в достижение итогового результата деятельности компании, имеют различную "важность/ценность"

Стоимость работ, лежащих в основе функционала должности, зависит от их ценности для компании и рыночной стоимости специалиста, способного их выполнить

Грейдирование позволяет систематизировать должности штатного расписания в зависимости от  параметров:

  • ценности/важности исполняемых работ для компании - значимости для компании

  • требований к набору компетенций специалистов/менеджеров - то, что определяет  рыночную стоимость соискателей и сотрудников

  • предполагаемых условий труда - влияет на итоговую стоимость специалиста, который рассматривает предложение компании о трудоустройстве

Можно ли обойтись без этого волшебного термина "грейд"?


 

Можно, конечно!

Пожалуйста, на выбор: ранг, класс, придумайте что-то свое...

Самое главное - не стоит использовать термины, зарезервированные трудовым законодательством. Например, "категория". Термин очень хороший, но, выбрав его, Вы рискуете "попасть" на все прелести использования требований к проведению аттестации сотрудника. Не зря же современные чиновники трудились, сочиняя процедуру перевода Вашего сотрудника из категории в категорию :). Придется теперь ее соблюсти!

Так что, лучше уж использовать термин "грейд". К нему уже все привыкают и понимают, что за ним стоит. И он абсолютно безопасен!

Каков экономический смысл системы оценки должностей?


 

Грейдирование должностейВсе должности (Д1, Дn.., Дk..) компании можно разделить как минимум на три категории:

Держатели бизнеса - несколько человек, определяющих стратегию компании

Эксперты - менеджеры/специалисты, готовящие проекты стратегических решений, оказывающие экспертную поддержку Держателям бизнеса

Обслуживающие специалисты - не путать с обслуживающим персоналом! Это все, кто обеспечивает Экспертов необходимой информацией, ну и, конечно же, все, кто обслуживает бизнес

Что такое для компании расстаться с сотрудником, принадлежащим той или иной должностной категории?

  • держатель бизнеса - прощание с человеком такого уровня потребует объяснений с контрагентами, коммерческие риски высоки (вплоть до потери части бизнеса)

  • эксперт - если компанию покидает хороший эксперт, то "провиснуть" может целое функциональное направление. Компания может "ослепнуть" или начать "прихрамывать"...

  • обслуживающий специалист - уход такого сотрудника влияет на ритмичность деятельности подразделения, в котором он работал (кому-то некоторое время придется трудиться интенсивнее, а чуть позже взять на себя функции наставника)

Назовем вещи своими именами...

Компания полностью зависит от своего персонала

Степень этой зависимости отличается при рассмотрении разных должностей

Выше на графике показана кривая зависимости компании от сотрудников разных категорий должностей, но она полностью совпадет с кривой изменения вознаграждения сотрудников, занимающих конкретные позиции в компании

А это уже важно! Это уже и бюджет и успех бизнеса в целом!

Каковы преимущества внедрения системы грейдинга?


 

Если не бояться пафосности, то можно утверждать, что без грейдирования должностей весьма проблематично выстроить систему мотивации, именно, как систему

Грейдинг - это базовый элемент, позволяющий:

  • провести инвентаризацию штатного расписания - давно проверяли сколько типов/видов помощников, секретарей, ассистентов, специалистов, офис-менеджеров, менеджеров, - у Вас в компании? И ведь большинство из них имеют разные оклады и бонусные составляющие. Насколько для Вас легко перечислить чем эти должности (не фамилии, а именно должности) отличаются друг от друга? Можно, конечно, заказать написание должностных инструкций, но это будет дольше и дороже, а эффекта не будет вообще...

  • единожды определить правила формирования базового вознаграждения по должностям различных категорий/грейдов - это упростит задачу управления фондом оплаты труда. На Вашем столе не многостраничный список с должностями, а табличка из нескольких строк

  • вдохнуть жизнь в такой полезный документ, как "Политика в области управления персоналом" - эта политика должна быть разной в отношении должностей разных категорий. Где-то текучка недопустима в принципе, а по каким-то должностным позициям должна выстроиться очередь из соискателей, готовых на Ваших условиях поработать от нескольких месяцев до 1 года (и это не будет временной трудовой занятостью - это будет Вашим внутренним рынком труда!)

Эти плюсы лежат на поверхности!

Есть ли минусы в использовании системы грейдов?


 

Да, есть!

Эта система про жесткие правила распределения дохода компании между сотрудниками. Она не терпит мягкотелости

Если в Вашей компании принято решать вопросы о найме/увольнении сотрудников и пересмотре их вознаграждения наедине с первым лицом (то есть, работает принцип: "Кто первый встал - того и тапки!"), и всем это нравится, - Вам следует подождать с началом проекта разработки и внедрения системы грейдов

Именно "подождать с внедрением", а не забыть про эту систему вообще!

Подождать момента, когда Вы окончательно перестанете понимать, что это за безумные рубли/доллары/Евро в строке бюджета ФОТ... И тогда Вам захочется разобраться, а где и как образуются источники финансирования для покрытия всего этого безумия

Вот тогда наступит самое время включить политическую волю и разобраться с вопросом, а что же такое Ваш персонал...

Система грейдинга обязательно поможет!

Система грейдинга - это система про должности! Что это означает?


 

Результатом внедрения системы оценки должностей является табель о рангах компании, выстроенный в соответствии со значимостью каждой должности для достижения целей компании

По факторам оцениваются именно должности, а не сотрудники их занимающие. Для того, чтобы система получилась, необходимо забыть про фамилии

Вам нужно проранжировать по важности/ценности функционал, соотнесенный с должностной позицией. Оценить должность с точки зрения степени ее влияния на стратегию компании и с точки зрения рыночной стоимости специалиста/менеджера, компетенций которых будет достаточно, чтобы занять эту должность (критериев оценки на самом деле больше, но это основные векторы)

Для чего это все нужно? - Для того, чтобы добавить системности при распределении между  сотрудниками различных должностей совместно заработанного, определив базовые правила:

Опять же, это минимальный эффект, который должен быть извлечен из эксплуатации системы грейдов!

Сотрудников система мотивирует косвенно. Персоналу становятся понятны принципы формирования базового вознаграждения по должностям различных категорий/грейдов

Но для них (сотрудников) это важно! Это является основой для определения направления собственного развития, если, конечно, это развитие совпадает с вектором роста личного финансового благосостояния

Пример. Если великая цель сотрудника стать известным дорогим адвокатом, а деятельность Вашей компании - торговля и чуть-чуть производства, - низкий грейд юриста подскажет амбициозному сотруднику, что в этом бизнесе (этой компании) он не сможет развиться до глобальных адвокатских высот. А это значит, что не следует придумывать великие задачи и морочить голову окружающим. Место, которое он занимает, рассчитано на аккуратного исполнителя, способного без ошибок обслужить основной бизнес, не имеющий к юриспруденции никакого отношения...

  Для заказа бесплатной часовой On-Line консультации
звоните по телефону +7(495)97-888-70

Разработка и внедрение системы грейдов...


 

Разработка системы грейдов - это технический процесс, наполненный массой элементарных расчетов. То есть, утверждение, что эта система - "сложно внедряемая", - весьма спорно!

Весь процесс разработки и внедрения системы описывается в несколько шагов:

1. Формирование библиотеки факторов

2. Ранжирование факторов

3. Оценка должностей (по факторам)

4. Формирование рейтинга должностей (выделение грейдов)

5. Проектирование таблиц грейдов (проектирование структуры вознаграждения)

6. Анализ полученных отклонений текущего вознаграждения сотрудников с расчетным

7. Описание полученной системы

Это все! Проблема только в том, что результат каждого шага требует согласований.

Теперь представьте, что такое согласовать, например, таблицу оценки должностей (размер таблицы {кол-во должностей}х{7-12 факторов}, в каждой ячейке стоят цифры от 1 до 5 Innocent )!.. Это хорошая заявка на победу!

Или представьте себе процесс согласования с топ-менеджером рейтинга должностей, который абсолютно непонятен, если не принимал участия в его формировании... Удовольствие - "ниже среднего"!

Ошибки, которые выявляются на каждом шаге, могут потребовать внесения корректировок в результаты самых ранних этапов, которые уже были согласованы... А это уже - "контрольный выстрел в голову"! Второй раз в кабинет могут и не пустить, увидев, что у Вас в руках!

Именно эти изнуряющие согласовательные процедуры заставили многие компании просто прекратить процесс внедрения системы (как ремонт в доме!), а зря!

Важно правильно организовать проект. Систему можно разработать и внедрить за несколько дней!

Вашему вниманию - структура проекта разработки и внедрения системы оценки должностей

Организация проекта больше напоминает увлекательную деловую игру, а не скучное хождение по кабинетам, и всегда дает качественный результат!

Сделайте правильный выбор:

Тип услуги Наименование Результат Цена, тыс. руб. Кол-во участников

Открытый тренинг

VIP-Тренинг "Грейдирование, которое работает, принося реальную пользу" Отработка навыков проектирования системы оценки должностей на кейс-компании

19,5 +

командировочные расходы на Вашего представителя (для регионов)

2 дня

один

Корпоративный on-Line тренинг

Система грейдов. Пошаговая технология разработки и внедрения Создание работающего прототипа системы оценки должностей для Вашей Компании

50

2 дня

без ограничений

Корпоративный семинар

Система грейдинга. Разрабатываем, внедряем, эксплуатируем Диагностика! Определение технологии разработки и внедрения системы оценки должностей в Вашей Компании, методика разработки и внедрения системы

75

1 день

без ограничений

Корпоративный проект-тренинг

Разработка и внедрение системы грейдинга Разработанная и переданная в эксплуатацию система оценки должностей. Спроектированная структура ФОТ для Вашей Компании. Инструментарий разработки и эксплуатации - прилагается

225-375

3-5 дней

Ваша проектная команда + менеджмент Вашей компании

Система грейдинга. Семинары, тренинги, статьи


 

Открытые мероприятия:

Корпоративные мероприятия:

Интересные статьи:

 


Корпоративные семинары и тренинги


В раздел: Управление персоналом

© ООО "Агентство инновационных технологий"
 
Тел. +7 (495) 997-20-40
info@agency-i2b.ru

СЃ